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BAG, Urteil vom 24.09.2014 – 5 AZR 1094/12 – “Arbeitsverhältnisse ohne feste Arbeitszeit – Abrufarbeit”
Das Bundesarbeitsgericht hat am 24.09.2014 eine wichtige Entscheidung zur Abrufarbeit, § 12 TzBfG getroffen, die insbesondere auch ab Inkrafttreten des Mindestlohns eine noch weitergehende Bedeutung erlangen wird:
Zu Grunde lag ein Arbeitsvertrag, der eine flexible Arbeitszeit nach betrieblichen Erfordernissen vorsah. Der Arbeitnehmer war vom 06.05.2009 bis 15.07.2010 bei der Arbeitgeberin beschäftigt und wurde teilweise oberhalb der tarifvertraglichen Wochenarbeitszeit von 39 Stunden beschäftigt, in vielen Wochen aber auch weniger als 39 Wochenstunden. Bezahlt wurde jeweils die tatsächlich geleistete Arbeitszeit. Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses forderte der Kläger von der Beklagten die Entgeltdifferenz zwischen der bezahlten Arbeitszeit und der tariflichen Vollzeittätigkeit. In 2. Instanz obsiegt er noch, das Bundesarbeitsgericht hebt das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg aber auf, das dem Kläger den eingeklagten Betrag unter dem Aspekt des Annahmeverzugs zugesprochen hatte. Zur Begründung führt das Bundesarbeitsgericht aus, dass die Parteien kein Vollzeit- sondern ein Teilzeitarbeitsverhältnis in der Form des Arbeitsverhältnisses auf Abruf vereinbart haben, § 12 TzBfG. In einem solchen sei, wenn keine feste Arbeitszeit vereinbart sei, eine wöchentliche Arbeitszeit von 10 Stunden als vereinbart anzusehen, § 12 Abs. 1 S. 3 TzBfG. Diese wurden immer abgerechnet und bezahlt. Der Arbeitnehmer hatte also keinen Anspruch auf Bezahlung einer vollzeitigen Tätigkeit, auch wenn er teilweise so eingesetzt wurde. Damit ist klar:
– Ein Abrufarbeitsverhältnis kommt wirksam zu Stande, auch wenn die wöchentliche und tägliche Arbeitszeit nicht festgelegt ist. Bei einer Abrufarbeit ist zugleich keine Vollzeittätigkeit möglich (Arbeitszeit 10 Stunden/Woche).
– Arbeitgeber, die Teilzeitbeschäftigte ohne fixe Arbeitszeiten beschäftigen, müssen demgemäß überprüfen, ob eine Anpassung der entsprechenden Arbeitsverträge notwendig ist, ansonsten droht ihnen, dass sie zumindest 10 Stunden pro Woche mit dem gesetzlichen Mindestlohn von EUR 8,50 ab Januar 2015 vergüten müssen. Insbesondere bei in ganz geringem Umfang beschäftigten Arbeitnehmern birgt hier das Mindestlohngesetz im Zusammenhang mit § 12 TzBfG erhebliche Risiken.