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Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 30.06.2020 – 5 Ca 1315/20 – “Brückenteilzeit!?“


Zur relativ neuen Regelung des § 9 aTzBfG gibt es naturgemäß noch wenige Entscheidungen, das Arbeitsgericht Düsseldorf hat sich nun mit verschiedenen Aspekten in einem Urteil befasst.

Im zu entscheidenen Fall galten auch tarifvertragliche Vorschriften, die eine Begründung des (normalen) Teilzeitantrags vorsahen. Die betroffene Arbeitnehmerin wollte eine Teilzeittätigkeit für den Zeitraum 01.04.2020 bis 31.03.2021 auf 33 Stunden. Die Arbeitgeberin hat dies aus verschiedenen Gründen verweigert, unter anderem weil der Antrag nicht schriftlich gestellt sei, sondern nur in Textform, nicht begründet wurde und die Sperrfrist von einem Jahr nach § 9a Abs. 5 S. 1 TzBfG nicht eingehalten sei, da die Mitarbeiterin bereits zuvor bis 31.03.2020 befristet in Teilzeit tätig war.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf erteilte den Argumenten der Arbeitgeberin eine Absage.

  1. § 9a Abs. 1 TzBfG erfordere nicht die Benennung eines bestimmten Grundes für das Teilzeitbegehren und gehe der einschlägigen Tarifnorm vor.
  2. Auch Teilzeitbeschäftigte könnten einen Antrag auf Brückenteilzeit stellen.
  3. Zur Frage der Form stellte das Arbeitsgericht fest, dass eine Erklärung in Textform gemäß § 126b BGB ausreiche.
  4. Inhaltlich müsse der Antrag den begehrten Zeitraum sowie den Umfang der Arbeitszeitverringerung benennen, sodass der Arbeitgeber praktisch nur “ja“ sagen müsse. Weitere Inhalte, z.B. die Benennung der gesetzlichen Norm seien nicht erforderlich.
  5. Die davorliegende Teilzeitbeschäftigung schließe den Antrag nicht aus, da die Sperrfrist von einem Jahr nur an die Rückkehr aus einer Brückenteilzeit und nicht an eine andere befristete arbeitszeitbezogene Abrede anknüpfe.

Da noch nicht höchstinstanzlich geklärt ist, ob die Rechtsgrundlage, auf die die Arbeitszeitverringerung gestützt wird, genannt werden muss oder nicht, ist Arbeitnehmern zu empfehlen, die Grundlage anzugeben. Aus Arbeitgebersicht kann überlegt werden, wenn eine Rechtsgrundlage nicht angegeben ist, und Zweifel bestehen, worauf der Arbeitnehmer sich stützt, diesbezüglich nachzufragen. Hält der Antrag die Mindestfrist von 3 Monaten vor geplantem Beginn der Brückenteilzeit nicht ein, sollten Arbeitgeber, auch wenn sie den Antrag erörtern, deutlich machen, dass sie auf der Einhaltung der Frist bestehen.