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 “Hinweise zur arbeitsrechtlichen Fragestellungen während der Coronakrise:“

  1. Aufklärung/Hinweispflichten

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber keinen Anspruch auf Auskunft darüber, an welcher Erkrankung der Arbeitnehmer leidet. Das wird in Zeiten der Corona-Pandemie möglicherweise nicht ohne Einschränkungen aufrechterhalten werden können im Hinblick auf das Infektionsrisiko und die Schutzpflichten des Arbeitgebers für andere Arbeitnehmer, sodass wohl eine Hinweispflicht des Arbeitnehmers (bei einer Coronaerkrankung) zu bejahen ist.

Gleichfalls wird man wohl ein Fragerecht des Arbeitgebers bejahen, ob der Arbeitnehmer zu einer erkrankten Person Kontakt hatte oder sich in einem Gebiet aufgehalten hat, für das eine Reisewarnung galt bzw. einem von Robert-Koch-Institut ausgewiesenen Risikogebiet.

Gesundheitskontrollen sind umstritten, anlasslose Gesundheitskontrollen aber eher nicht zulässig.

  1. Quarantäne und Tätigkeitsverbot

Wird ein Arbeitnehmer nur wegen eines Verdachts der Erkrankung unter Quarantäne gestellt, ist er in der Regel (Ausnahme Home-Office) nicht in der Lage, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Ist die Quarantäne nur für eine verhältnismäßig geringe Zeit angeordnet, kann ein Entgeltanspruch nach § 616 BGB aufrechterhalten bleiben (sollte § 616 BGB nicht arbeitsvertraglich abbedungen sein). Sofern und soweit kein Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 616 BGB besteht, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch nach § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG), den zunächst der Arbeitgeber zu bedienen hat (für die ersten 6 Wochen), der seinerseits aber vom Gesundheitsamt die Erstattung und gegebenenfalls einen Vorschuss verlangen kann, § 46 Abs. 5, Abs. 12 IfSG.

  1. Betreuung von Kindern

Wegen der Erkrankung eines Kindes kann der Arbeitnehmer (für einen kurzen Zeitraum) Entgeltfortzahlung nach § 616 BGB verlangen, gegebenenfalls gibt es auch Ansprüche auf Krankengeld nach § 45 SGB V.

Wenn die Verhinderung auf der behördlich angeordneten Schließung einer Schule oder Betreuungseinrichtung beruht gilt für Betreuungsfälle ab dem 30.03.2020 der neue § 56 Abs. 1 a IfSG, der einen entsprechenden Entschädigungsanspruch gewährt.

  1. Arbeitsort

Eine Versetzung ins Home-Office ist dem Arbeitgeber dann möglich, wenn er mit dem Arbeitnehmer dies entweder individuell im Arbeitsvertrag oder mit dem Betriebsrat/der Gewerkschaft kollektivrechtlich vereinbart hat (tarifvertraglich oder in Betriebsvereinbarungen). Hat er nichts vereinbart, kommt eine Weisung nach § 106 GewO in Betracht. Die Weisung, wo die Arbeit zu erfüllen ist, muss nur billigem Ermessen unterliegen, das in aller Regel in der jetzigen Situation eingehalten sein dürfte, wenn Home-Office Tätigkeiten angeordnet werden. Allerdings muss der Arbeitgeber die entsprechenden Einrichtungen, die für die häusliche Arbeit erforderlich sind, zur Verfügung stellen und muss auch der heimische Arbeitsplatz arbeitsschutzrechtlichen Vorgaben entsprechen. In mitbestimmten Betrieben ist eine Mitwirkung des Betriebsrats unabdingbar.

  1. Kurzarbeit

Schließlich gibt es in von der Krise betroffenen Betrieben natürlich die Möglichkeit der Kurzarbeit, Voraussetzungen und Folgen sprengen aber den Raum in dieser Darstellung, es ist eine individuelle Prüfung und Bearbeitung erforderlich.

  1. Vorübergehende Betriebsschließung

Problematisch für den Arbeitgeber sind Betriebsschließungen, die er nicht einvernehmlich mit dem Betriebsrat anordnet, da das Wirtschaftsrisiko und Betriebsrisiko dem Arbeitgeber obliegt, er also letztlich die Folgen der Schließung zu tragen hat. Konkret bedeutet dies also, dass, entschließt sich der Arbeitgeber zu einer Schließung, damit nicht die Verpflichtung zur Lohnzahlung endet. Etwas anderes kann natürlich dann gelten, wenn mit dem Betriebsrat eine entsprechende Schließung (Betriebsferien) vereinbart ist.

Muss der Betrieb aufgrund behördlicher Anordnung geschlossen werden, entfällt wohl die Zahlungspflicht. Auch hier erscheint aber der Weg über die Kurzarbeit nahezuliegen.

  1. Betriebsrat

In mitbestimmten Betrieben sind quasi sämtliche Maßnahmen, die wegen der Krise eingeleitet werden, mitbestimmungspflichtig und müssen entweder zum Gegenstand von Betriebsvereinbarungen gemacht werden, oder unterliegen aber zumindest Überwachungsrechten des Betriebsrats und Unterrichtungspflichten des Arbeitgebers.