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BAG, Entscheidung vom 14.12.2016 – 7 AZR 49/15 – “Ist die Verkürzung der Vertragslaufzeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages möglich?“

Das Bundesarbeitsgericht hat am 14.12.2016 eine zumindest auf den ersten Blick überraschende Entscheidung getroffen:

Der Arbeitnehmer hat mit seiner Arbeitgeberin einen befristeten Arbeitsvertrag bis zum 31.07.2014 abgeschlossen. Ende des Jahres 2012 vereinbarten die Parteien eine Änderung dahingehend, dass die Befristung bereits Ende Juli 2013 enden solle. Alle übrigen Bedingungen blieben unverändert. Es handelte sich um eine sachgrundlose Befristung.

Der Kläger reichte sodann Entfristungsklage ein und vertrat die Auffassung, dass die Befristung (Verkürzung) unwirksam sei, weil sie nicht durch einen Sachgrund gerechtfertigt und eine sachgrundlose Befristung ausgeschlossen sei. Die Arbeitgeberin vertrat die Auffassung, dass kein Verstoß gegen das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorliege, da lediglich die Laufzeit des bereits bestehenden Arbeitsvertrages geändert worden sei. Weiterhin behauptet sie, es läge ein Sachgrund im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG für die Befristung bis Ende Juli 2013 vor.

Das Bundesarbeitsgericht entscheidet nicht in der Sache sondern verweist den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurück, führt aber aus, dass es sich bei dem Ende 2012 geschlossenen Vertrag nicht um einen Aufhebungsvertrag handele, da es nicht um eine alsbaldige Beendigung des Arbeitsvertrages gehe. Auch enthalte der Vertrag keine sonst in Aufhebungsverträgen üblichen Regelungen wie Freistellung, Urlaubsabgeltung oder Abfindung. Das Bundesarbeitsgericht stuft deswegen den Ende 2012 geschlossenen Vertrag als ein der Befristungskontrolle unterliegendes befristetes Arbeitsverhältnis ein. Der Vertrag war auf eine befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtet, es bedarf deswegen eines Befristungsgrundes nach § 14 Abs. 1 TzBfG.

Überraschend an der Entscheidung ist nicht, dass das Bundesarbeitsgericht feststellt, dass § 14 Abs. 2 TzBfG, der eine sachgrundlose Befristung regelt nur den Abschluss und die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages erwähne, nicht aber die Verkürzung. Es stellt aber fest, dass das sogenannte Anschlussverbot eingreife, wonach mit demselben Arbeitgeber eine Befristung nicht zulässig ist, wenn bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG). Dieses Verbot greife auch, wenn die vorherigen Arbeitsverhältnisse nicht bereits beendet sind, sondern auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis noch läuft und (sachgrundlos) verkürzt werden soll.

Für die Praxis ist also zu beachten, dass eine Verkürzung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses nur dann möglich ist, wenn für die Verkürzung selbst ein Sachgrund im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt. Der Ausweg über einen Aufhebungsvertrag setzt nach dieser Rechtsprechung voraus, dass die Parteien Dinge regeln, die aufhebungsvertragstypisch sind.