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BAG, Urteil vom 14.9.2011 – 10 A ZR 198/10

Das Bundesarbeitsgericht hat am 14.9.2011 sich zu einer Frage geäußert, die bei nachvertraglichen Wettbewerbsverboten von erheblicher Bedeutung sein kann, nämlich ob  bei der Ermittlung des zu zahlenden Karrenzentschädigungsbetrages für die Dauer des Wettbewerbsverbotes der Arbeitslosengeldbezug des ausgeschiedenen Arbeitnehmers zu berücksichtigen ist.
Die Entscheidung ist dahingehend zu verstehen (auch wenn das BAG die Frage in diesem Fall nicht ausdrücklich entscheiden musste), dass das Arbeitslosengeld nicht angerecht werden muss, der Arbeitgeber also ungeachtet des Arbeitslosengeldbezuges seines ehemaligen Arbeitnehmers die Karrenzentschädigung in voller Höhe zu entrichten hat, wenn dieser keine andere Stelle findet. Dies kann in wirtschaftlicher Hinsicht erhebliche Auswirkungen haben und sollte demgemäß bei der Frage, ob ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot im Vertrag vereinbart wird oder, wenn es vereinbart ist, vielleicht vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgehoben wird, Berücksichtigung finden.

BAG, Urteil vom 10.11.2011 – 6 AZR 148/09

Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Verfahren gegenüber dem Land Berlin dem Kläger Recht gegeben, der geltend gemacht hat, die höchste Lebensaltersstufe seiner Vergütung verlangen zu können.  Hintergrund war Folgendes:
Der im Jahr 2006 noch gültige Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) sah eine Staffelung der Vergütung auch nach Lebensalter vor. Der 1967 geborene Kläger, der bis Anfang 2009 beim Land Berlin beschäftigt war, machte für den Zeitraum 2006 bis 2009 eine Nachzahlung der Vergütung nach der höchsten Lebensal-tersstufe geltend. Er argumentierte, dass die Staffelung nach Lebensalter eine unzulässige Altersdiskrimi-nierung darstelle (besser: Diskriminierung der Jugend).

BAG, Urteil vom 16.2.2012 – 6 AZR 553/10

Das Bundesarbeitsgericht hat am 16.2.2012 einen sehr besonderen Fall zu entscheiden gehabt:
Ein Mitarbeiter wurde vom Arbeitgeber, der einen Sozialplan mit Interessenausgleich erstelle wollte, befragt, ob er schwerbehindert sei, was er wahrheitswidrig verneinte (tatsächlich Grad der Behinderung von 60 %). Demgemäß wurde der Mitarbeiter als nicht schwerbehindert im Interessenausgleich aufgeführt und ihm gegenüber die Kündigung ausgesprochen. Im Kündigungsschutzverfahren hat er sich mit der Begründung gegen die Kündigung gewandt, er sei schwerbehindert, dass die Kündigung unwirksam sei, weil das Integrationsamt ja nicht zugestimmt habe und deshalb auch die Betriebsratsanhörung fehlerhaft sei. Die Frage nach der Schwerbehinderung habe er nicht wahrheitsgemäß beantworten müssen, da die Frage diskrimi-nierend im Sinne des AGG sei.

BAG, Urteil vom 9.8.2011 – 9 AZR 425/10.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und seine eigene Rechtsprechung zum langfristig erkrankten Arbeitnehmer und dessen Urlaubsansprüchen nach Ge-nesung weiter konkretisiert. In dem am 9.8.2011 entschiedenen Fall war der Arbeitnehmer von 2005 bis 2007 erkrankt, am 9.6.2008 nahm er seine Tätigkeit wieder auf und machte im April 2009 den Ur-laubsanspruch für die Jahre 2005 bis 2007 geltend.
Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage ab und führte aus, dass der angesammelte Urlaub (während der Krankheit) keinen anderen Verfallsregelungen als der im Jahr 2008 neu entstandene Urlaub unter-liege und damit am 31.12.2008 untergegangen sei, da es weder eine arbeits- oder tarifvertragliche Regelung zur Übertragung im konkreten Einzelfall gab und der Arbeitnehmer weder die Übertragung des Urlaubs geltend gemacht hatte, noch hierfür Gründe vorlagen.
Als Faustregel lässt sich insofern merken, dass wenn der langfristig erkrankte Arbeitnehmer in einem Jahr nach Wiedergenesung die Möglichkeit hat, seinen Urlaub zu nehmen, er dies auch tun muss, ansonsten der angesparte Urlaub zum Jahresende verfällt.

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 21.12.2011 – 19 Sa 19/11

Eine interessante Wendung in der Rechtsprechung hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg in einer bislang nur in einer Pressemitteilung veröffentlichten Entscheidung wohl vollzogen.
Die Pressemitteilung berichtet, dass das Landesarbeitsgericht bei einem seit 2006 arbeitsunfähig er-krankten Arbeitnehmer, der im November 2010 aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist, lediglich Urlaubsabgeltungsansprüche für das Jahr 2009 zugesprochen hat. Zur Begründung hat sich das Lan-desarbeitsgericht darauf berufen, dass nach der neuesten Rechtsprechung das EuGH vom 22.11.2011 eine Ansammlung von Urlaubsansprüchen über mehrere Jahre nicht geboten ist und eine nationale Regelung mit einer Begrenzung des Übertragungszeitraums auf 15 Monate unionsrechtlich nicht zu beanstanden wäre.
Das Landesarbeitsgericht hat deswegen den bestehenden § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz so ausge-legt, dass dann spätestens am 31.3. des übernächsten Jahres die Urlaubsansprüche verfallen, Ur-laubsansprüche des Jahres 2008 also am 31.3.2010 verfallen sind.

EuGH, Entscheidung vom 26.1.2012 – C-586/10

Der Europäische Gerichtshof hatte sich mit der Frage zu beschäftigen, ob die elf Jahre dauernde, wiederholte Zweckbefristung eines Arbeitsverhältnisses (mit jeweils unterschiedlichen Vertretungs-zwecken) wirksam ist oder nicht. Hintergrund war das Arbeitsverhältnis einer Mitarbeiterin der Justiz in Nordrhein-Westfalen. Die Mitarbeiter war nach ihrer Ausbildung elf Jahre lang befristet beschäftigt, mit wechselnden Vertretungsgründen, z.B. wegen Elternzeit von Kolleginnen. Nach diesen elf Jahren wurde das Arbeitsverhältnis nicht mehr verlängert. Hiergegen wandte sich die Klägerin.

FPfZG, BT-Drucksache 17/6000, BR-Drucksache 671/11

Zum 1.1.2012 ist auch die neue Familienpflegezeit in Kraft getreten, nach der aufgrund schriftlicher Verein-barung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer für einen Zeitraum von maximal 24 Monaten die Arbeitszeit des Arbeitnehmers zur Pflege eines nahen Angehörigen zunächst reduziert werden kann, die Vergütung aber nicht im gleichen Maße wie die Arbeitszeit reduziert wird und der Arbeitnehmer dies aber im Nachhinein, nach Ende der Pflegezeit, wieder erarbeiten muss. Der Arbeitgeber ist gegen das Risiko, dass nach Ende der Pflegezeit ein Vorschuss nicht zurückfliest einigermaßen sinnvoll abgesichert (Versicherungs-schutz/Ausfallhaftung des Bundes).

BAG, Urteil vom 15.11.2011 – 9 AZR 348/10

Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung vom 15.12.2011 entschieden, dass der Freistellungsanspruch des Arbeitnehmers für die Pflege eines nahen Angehörigen ein einmaliges Gestaltungsrecht darstellt. Wird es einmal in Anspruch genommen, erlischt es auch dann, wenn die genommene Pflegezeithöchstdauer von 6 Monaten unterschritten wird.

EuGH Urteil vom 22.11.2011 – C-214/10

In einem Vorlageverfahren hat der Europäische Gerichtshof am 22.11.2011 seine Entscheidung aus dem Jahr 2009, wonach die Regelung des § 7 Absatz 3 Bundesurlaubsgesetz europarechtswidrig sei und deswegen der Verfall des Urlaubs bei einem mehrjährig erkrankten Arbeitnehmer nicht eintritt, dahingehend präzisiert, dass Regelungen dem europäischen Recht nicht widersprechen, die vorsehen, dass Urlaubsansprüche eines über mehrere Bezugszeiträume hinweg erkrankten Arbeitnehmers nur für einen Zeitraum von 15 Monaten übertragbar sind, nach dessen Ablauf sie erlöschen.
Zu beachten ist, dass das EuGH-Urteil eine tarifvertragliche Regelung betrifft, ob dies auch bei einer einzelvertraglichen Regelung der Fall ist, bleibt noch offen.

BAG, Urteil vom 9.6.2011 – 2 AZR 323/10

Das Bundesarbeitsgericht hat die fristlose Kündigung einer Arbeitgeberin gegenüber einem Produktmanager für wirksam gehalten, der gegenüber Mitarbeiterinnen Bemerkungen sexuellen Inhalts getätigt hat. Zuvor war der Produktmanager wegen sexueller Anzüglichkeiten gegenüber einer Mitarbeiterin abgemahnt worden. Nachdem er bei vier verschiedenen Gelegenheiten weitere Bemerkungen sexuellen Inhalts gegenüber Kolleginnen gemacht hat, wurde ihm fristlos gekündigt, zu Recht wie das Bundesarbeitsgericht entschieden hat.

BAG, Urteil vom 6.4.2011 – 7 AZR 704/09

Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung aus dem April 2011 befunden, dass der Arbeitnehmer, dem vom Arbeitgeber schriftlich mitgeteilt wird, dass die auflösende Bedingung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingetreten ist, ebenfalls innerhalb einer dreiwöchigen Klagfrist Klage erheben muss, ansonsten die Bedingung als eingetreten gilt.
Das Bundesarbeitsgericht hat damit seine bisherige Rechtsprechung, wonach die dreiwöchige Klagfrist nur bei einem Streit über die Wirksamkeit einer Bedingung nicht aber bei einem Streit über den tatsächlichen Bedingungseintritt galt, aufgegeben.
Für den Arbeitgeber ist damit ein Stück Rechtsklarheit gewonnen. Allerdings muss er natürlich in der Lage sein, den Zugang der schriftlichen Erklärung und den Zugangszeitpunkt nachzuweisen. Auch hier gilt also wie bei der Zustellung von Kündigungen und ähnlichen wichtigen Schreiben generell, dass die Erklärung über einen Boten zugestellt werden soll oder dem persönlich anwesenden Arbeitnehmer gegen Quittung (in Anwesenheit von Zeugen) übergeben werden sollte.

BAG, Urteil vom 13.10.2011 – 8 AZR 608/10

Das Bundesarbeitsgericht hat dem Grunde nach einer Entschädigungsklage nach dem Allgemeinen Gleich-behandlungsgesetz stattgegeben (zur Höhe muss das Landesarbeitsgericht, an das der Fall zurückverwie-sen wurde, entscheiden), in der ein zu 60 % schwerbehinderter Bewerber geklagt hatte. Der Bewerber war aufgrund seiner Vorbildungen geeignet, die Stelle bei der beklagten Gemeinde zu besetzen, hat sie aber nicht bekommen. Die Gemeinde hatte nicht Kontakt zur Bundesagentur für Arbeit aufgenommen, um zu prüfen, ob es schwerbehinderte Bewerber für die Stelle gibt, wie dies in § 81 Absatz 1 SGB IX vorgeschrie-ben ist. Alleine aufgrund der Verletzung dieser Verpflichtung hat das Bundesarbeitsgericht eine Diskriminie-rung angenommen, die der Arbeitgeber im Verfahren nicht widerlegen konnte.
Die Verpflichtung nach § 81 Absatz 1 SGB IX trifft nicht nur öffentliche Arbeitgeber sondern jeden Arbeitge-ber. Die Prüfpflicht kann durch die frühzeitige Kontaktaufnahme mit der Agentur für Arbeit, ob die freie Stelle mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden kann, erfüllt werden.

BAG, Urteil vom 9.6.2011 - 2 AZR 381/10

Das Bundesarbeitsgericht hat die fristlose Kündigung der Arbeitgeberin gegenüber einer ordentlich nicht mehr kündbaren Mitarbeiterin für wirksam gehalten, die an 7 aufeinander folgenden Arbeitstagen jeweils mindestens 13 Minuten (nach Feststellungen des Berufungsgerichts) vorsätzlich bezüglich ihrer Arbeitszeit betrogen hat, also Zeiten in die manuell zu führende Arbeitszeitenliste eingetragen hat, während derer sie nicht gearbeitet (sondern einen Parkplatz gesucht) hat.

BAG, Urteil vom 17.5.2011 - 9 AZR 189/10

Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung vom 17.5.2011 einen wichtigen Hinweis zu Freistellungserklärungen, die Arbeitgeber häufig in der Folge von Kündigungen abgegeben, erteilt:

BAG, Urteil vom 8.12.2010 - 10 AZR 671/09

Das BAG hat am 8.12.2010 seine Rechtsprechung bestätigt, wonach die Verknüpfung von Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt in einer Klausel intransparent da widersprüchlich und deswegen zu Lasten des Arbeitgebers unwirksam sei. Im zu entscheidenden Fall hat ein Arbeitnehmer eine Weihnachtsvergütung, die er seit 1996 erhalten hat, die aber im Jahr 2008 wegen der Wirtschaftskrise nicht ausbezahlt wurde, eingeklagt. Im Arbeitsvertrag selbst war geregelt, dass das Weihnachtsgeld freiwillig und ohne jede Verpflichtung bezahlt wird und alle Gratifikationen jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar sind.

LAG Niedersachsen, Urteil vom 17.12.2010 - 16 SA 297/10

In den Themenkomplex obiger Entscheidung passt auch eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen, das einer Arbeitgeberin den Einwand gegen die Urlaubsabgeltungsklage des Arbeitnehmers versagt hat, der Arbeitnehmer habe schon früher eigenständig kündigen müssen, da er schon lange Jahre gewusst habe, dass er nicht mehr arbeitsfähig an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt.

LAG Hamm, Urteil vom 22.4.2010 - 16 SA 1502/09

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat in einer - wegen Revisionseinlegung noch nicht rechtskräftigen - Entscheidung entschieden, dass, falls das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet, der Urlaubsabgeltungsanspruch vererbbar ist.

BAG, Urteil vom 1.9.2010 - 5 AZR 517/09

Das Bundesarbeitsgericht hat einer vorformulierten Vertragsklausel eines Arbeitsvertrages, nach der mit der monatlichen Bruttovergütung „erforderliche Überstunden des Arbeitnehmers mit abgegolten" sein sollten eine Absage erteilt und sie für unwirksam erklärt.

BAG, Urteil vom 17.5.2011 - 9 AZR 189/10

Einen nicht so seltenen Fall hat das Bundesarbeitsgericht am 17.5.2011 zu Gunsten des Arbeitnehmers entschieden:
Ihm war am 13.11.2006 mit Wirkung zum 31.3.2007 gekündigt worden, er war sofort frei gestellt worden „unter Verrechnung auf Urlaubstage".

BAG, Urteil vom 17.5.2011 - 9 AZR 189/10

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Entscheidung vom 14.12.2010 entschieden, dass ein Arbeitgeber berechtigt ist, einen dem Mitarbeiter zur Verfügung gestellten Dienstwagen herauszuverlangen, wenn der Anspruch auf Entgeltfortzahlung erloschen ist, also insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer länger als 6 Wochen arbeitsunfähig erkrankt ist.

BAG, Urteil vom 16.11.2010 - 9 AZR 573/09

Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil vom 16.11.2010 entschieden, dass der Arbeitnehmer auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Einsicht in seine Personalakte hat. Der Anspruch soll darüber hinaus nicht voraussetzen, dass der Arbeitnehmer ein konkretes berechtigtes Interesse darlegt.

BAG, Urteil vom 6.4.2011 - 7 AZR 716/09

Das Bundesarbeitsgericht hat in einem allerdings noch nicht mit Gründen veröffentlichten Urteil vom 6.4.2011 entschieden, dass § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG, der eine sachgrundlose Befristung verbietet, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, dann nicht greift, wenn das frühere Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt.